ఉద్యోగుల మదింపు వ్యవస్థలు ఉద్యోగుల ఉద్యోగ పనితీరును అంచనా వేయడానికి మరియు వేతన పెరుగుదల మరియు ప్రమోషన్ల యొక్క సరసమైన వ్యవస్థను అభివృద్ధి చేయడానికి నిర్వాహకులకు సహాయపడతాయి. అంచనాలు సిబ్బంది పనితీరును మెరుగుపరచడంలో సహాయపడతాయి మరియు స్థానం లేదా ఉద్యోగికి బాగా సరిపోయేలా ఉద్యోగ విధులను రూపొందించడంలో లేదా పునర్వ్యవస్థీకరించడంలో సంస్థలకు సహాయపడతాయి. అదనంగా, ఉద్యోగుల అంచనాలు పాత లేదా అసమర్థమైన వ్యాపార పద్ధతులను బహిర్గతం చేయవచ్చు. సమర్థవంతమైన ఉద్యోగుల మదింపు వ్యవస్థలు సముచితమైన మరియు సమయానుసారమైన అభిప్రాయం మరియు శిక్షణ యొక్క అనువర్తనం ద్వారా యజమానిని మరియు ఉద్యోగిని మెరుగుపరచడంలో సహాయపడే లక్ష్యాలను కలిగి ఉంటాయి.
లక్షణం-కేంద్రీకృత పనితీరు అంచనా
లక్షణం-కేంద్రీకృత వ్యవస్థ సహాయకత, విశ్వసనీయత మరియు సమయస్ఫూర్తి వంటి లక్షణాలపై కేంద్రీకరిస్తుంది. ప్రతి ఉద్యోగి ప్రదర్శించే నిర్దిష్ట లక్షణాలను సూచించడం ద్వారా పర్యవేక్షకులు ఉద్యోగులను రేట్ చేస్తారు. చాలా లక్షణ-కేంద్రీకృత వ్యవస్థలు అద్భుతమైన, సంతృప్తికరమైన లేదా అవసరాల మెరుగుదల లేదా ఇలాంటి ఎంపికల రేటింగ్‌లతో సరళమైన చెక్‌లిస్ట్‌ను ఉపయోగిస్తాయి. ఈ వ్యవస్థ సాంప్రదాయకంగా కస్టమర్ సేవా విభాగాలలో ప్రసిద్ది చెందింది.
ఈ రకమైన మూల్యాంకనాలు సూపర్‌వైజర్ వ్యక్తిగత పక్షపాతానికి లోబడి ఉంటాయి, మరియు ఎక్కువ మంది ఉద్యోగులు సంతృప్తికరమైన మార్కులతో ముగుస్తుంది, ఇది ఈ వ్యవస్థ విశ్వసనీయత మరియు ఖచ్చితత్వాన్ని పరిమితం చేస్తుంది.
బిహేవియర్-ఫోకస్డ్ పెర్ఫార్మెన్స్ అప్రైసల్
ప్రవర్తనాత్మకంగా ఎంకరేజ్ చేసిన రేటింగ్ సిస్టమ్ (BARS) నిర్దిష్ట ప్రవర్తనలను కొలవడానికి రేటింగ్ స్కేల్ ఉపయోగించి మీ ఉద్యోగుల చర్యలను నిర్ణయిస్తుంది. ప్రవర్తన-కేంద్రీకృత మూల్యాంకనాలలో నాలుగు రేటింగ్ ప్రమాణాలు ఉపయోగించబడతాయి: గ్రాఫిక్ రేటింగ్ ప్రమాణాలు, ప్రవర్తనాత్మకంగా ఎంకరేజ్ చేసిన రేటింగ్ ప్రమాణాలు, బలవంతపు ఎంపిక ప్రమాణాలు మరియు మిశ్రమ ప్రమాణాల ప్రమాణాలు.
గ్రాఫిక్ రేటింగ్ "అద్భుతమైన" నుండి "పేద" వరకు స్లైడింగ్ స్కేల్‌లో ప్రవర్తనలను నిర్ణయిస్తుంది; సగటు ఉద్యోగుల ఫలితాలు మధ్యలో క్లస్టర్‌గా ఉండాలి, పేద ఉద్యోగులు దిగువన మరియు అసాధారణమైన ఉద్యోగులు పైభాగంలో ఉండాలి.
ప్రవర్తనా ప్రమాణాల ప్రమాణాలు
ప్రవర్తనాత్మకంగా ఎంకరేజ్ చేసిన ప్రమాణాలు ఉద్యోగుల చర్యలను పాస్ లేదా ఫెయిల్‌గా స్కోర్ చేయడానికి చాలా నిర్దిష్ట మదింపుదారులపై ఆధారపడతాయి. ఉదాహరణకు, "ఉద్యోగి సరైన గ్రీటింగ్‌తో టెలిఫోన్‌కు సమాధానం ఇస్తారా?" లేదా "అతను / అతను అన్ని కస్టమర్ సమాచారాన్ని సరైన క్రమంలో ధృవీకరిస్తారా?"
ఫోర్స్డ్-ఛాయిస్ స్కేల్
బలవంతపు-ఎంపిక స్కేల్ "పేలవమైనది", "మెరుగుదల అవసరం," "సగటు," "సగటు కంటే ఎక్కువ" లేదా "అద్భుతమైనది" వంటి పనితీరు యొక్క ర్యాంకింగ్‌లను జాబితా చేస్తుంది; మిశ్రమ ప్రమాణాల ప్రమాణం నిర్వాహక వ్యాఖ్యల కోసం గదితో బలవంతంగా ఎంపిక చేయబడిన స్కేల్.
నిర్మాణాత్మక పద్ధతి
చాలా పాత పనితీరు మూల్యాంకనాలు పర్యవేక్షకుడు నివేదించిన విధంగా ఉద్యోగి వ్యక్తిగత లక్షణాలపై ఆధారపడ్డాయి. నిర్మాణాత్మక పద్ధతి నేరుగా ఆబ్జెక్టివ్ రేటింగ్ స్కేల్ లేకుండా ఉన్నతమైన ఆత్మాశ్రయ అభిప్రాయంపై ఆధారపడుతుంది. నిర్మాణాత్మకమైన మూల్యాంకనం కేవలం మేనేజర్ నుండి ఒక ప్రశ్నకు, జేన్ అంటే ఏమిటి?
నిర్మాణాత్మక పద్ధతి నమ్మదగనిది ఎందుకంటే ఇది వ్యక్తిత్వ రసాయన శాస్త్రంలో నిరంతరం ఉంటుంది అని కమ్యూనిటీ ఫర్ హ్యూమన్ రిసోర్స్ మేనేజ్‌మెంట్ (సిహెచ్‌ఆర్‌ఎం) తెలిపింది.
స్ట్రెయిట్ ర్యాంకింగ్ విధానం
స్ట్రెయిట్ ర్యాంకింగ్ పద్ధతి ఉద్యోగులను ఒకదానితో ఒకటి పోల్చి, వారిని ఉత్తమ నుండి చెత్తగా ర్యాంక్ చేస్తుంది. ఎగువ మరియు దిగువ ప్రదర్శనకారులను ఎత్తి చూపడం చాలా సులభం అయితే, మధ్యలో ఉన్నవారు క్రమంలో ఉంచడం కష్టమని నిరూపించవచ్చు. స్ట్రెయిట్ ర్యాంకింగ్‌కు ఉదాహరణ కస్టమర్ సర్వీస్ సెంటర్, ఇది పూర్తి చేసిన సర్వీస్ టిక్కెట్ల కోసం పాయింట్లు ఇస్తుంది. యజమానులు తరచుగా ఉద్యోగుల సంఖ్య ద్వారా అనామకంగా ర్యాంకులను పోస్ట్ చేస్తారు.
ర్యాంకింగ్ ప్రమాణాలు నిర్దిష్టమైనవి అయినప్పటికీ, కస్టమర్ ఇన్పుట్ కారణంగా అవి కూడా ఆత్మాశ్రయమైనవి, ఇక్కడ టికెట్ పూర్తి చేయడం ఎల్లప్పుడూ ఉద్యోగి చేతిలో ఉండదు. ఈ ఆత్మాశ్రయత, నిర్దిష్ట ఉద్యోగులను అంచనా వేయడానికి ఒక సాధనంగా స్ట్రెయిట్ ర్యాంకింగ్‌ను నమ్మదగనిదిగా చేస్తుంది అని CHRM చెప్పారు.
జత పోలిక విధానం
జత చేసిన పోలిక పద్ధతి ప్రతి ఉద్యోగిని ఒక సమూహంలోని ప్రతి ఇతర ఉద్యోగితో పోలుస్తుంది. CHRM ప్రకారం, జత చేసిన పోలిక మరింత నమ్మదగినదిగా పరిగణించబడుతుంది, ఎందుకంటే ఇది పోలిక మరియు మూల్యాంకనం యొక్క క్రమమైన పద్ధతిపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఒక ఉద్యోగి మాత్రమే పదోన్నతి పొందే పరిస్థితులలో జత పోలికలు ఉత్తమంగా పనిచేస్తాయి; ప్రతి ఒక్కటి పోల్చి చూస్తే, ఇతరులకు వ్యతిరేకంగా వివిధ అంశాలపై ర్యాంక్ ఇవ్వబడుతుంది.
గ్రేడింగ్ మరియు చెక్‌లిస్ట్
గ్రేడింగ్ పద్ధతి ప్రతి ఉద్యోగిని రేట్ చేయడానికి వివిధ వర్గాలలో ప్రామాణిక A నుండి F అక్షరాల గ్రేడ్‌లను ఉపయోగిస్తుంది, అయితే చెక్‌లిస్ట్ పద్ధతి అవును లేదా ప్రశ్నల జాబితాపై ఆధారపడుతుంది, ఉద్యోగి తన తోటివారికి సహాయపడతారా? ఈ మూల్యాంకన రకాల్లో, నిర్దిష్ట ప్రమాణాలు ముందుగానే సెట్ చేయబడతాయి మరియు మూల్యాంకనం చేయడానికి వర్గాలుగా నిర్వచించబడతాయి.
ఆబ్జెక్టివ్ ద్వారా నిర్వహణ
ఆధునిక మూల్యాంకన పద్ధతులు సాంప్రదాయ పద్ధతుల్లో అంతర్లీనంగా ఉన్న కొన్ని ఆత్మాశ్రయత మరియు పక్షపాతాన్ని తొలగించడానికి ప్రయత్నిస్తాయి. MBO, లేదా లక్ష్యం ద్వారా నిర్వహణ, మూల్యాంకనానికి ముందు ఉద్యోగి మరియు పర్యవేక్షకుడు లక్ష్యాల సమితిని అంగీకరించాలి. ఈ ప్రక్రియ విజయవంతం కావడానికి లక్ష్య సెట్టింగ్ మరియు నిర్మాణాత్మక అభిప్రాయాలపై ఆధారపడుతుంది.
మానసిక ఉద్యోగుల అంచనాలు
మానసిక అంచనాలు ఆబ్జెక్టివ్ మానసిక మూల్యాంకన ప్రక్రియలను ఉపయోగించి ఉద్యోగి మేధో సామర్థ్యం, భావోద్వేగ స్థిరత్వం, విశ్లేషణాత్మక నైపుణ్యాలు మరియు ఇతర మానసిక లక్షణాలను అంచనా వేస్తాయి. శిక్షణా పద్ధతులను తయారు చేయడంలో మరియు అభివృద్ధి చేయడంలో మరియు తగిన జట్లలో ఉద్యోగులను ఉంచడానికి ఈ మూల్యాంకనాలు ఉపయోగపడతాయి.
360-డిగ్రీ అభిప్రాయం
360-డిగ్రీల అభిప్రాయానికి యజమాని ప్రతి ఉద్యోగి చర్యల గురించి సహోద్యోగులు, పర్యవేక్షకులు, సబార్డినేట్లు మరియు కస్టమర్లను కూడా సర్వే చేయవలసి ఉంటుంది. బహుళ ఫీడ్‌బ్యాక్ ఛానెల్‌లు ప్రవర్తనా లక్షణాలు మరియు చర్యల యొక్క లక్ష్యం దృక్పథాలను అందిస్తాయి. "[360-డిగ్రీల] అభిప్రాయం నుండి, కార్మికుడు స్వీయ-అభివృద్ధి కోసం లక్ష్యాలను నిర్దేశించగలడు, ఇది వారి వృత్తిని మెరుగుపరుస్తుంది మరియు సంస్థకు ప్రయోజనం చేకూరుస్తుంది" అని "360-డిగ్రీల అభిప్రాయం: బరువు మరియు లాభాలు బరువు" రచయిత టెర్రి లిన్మాన్ ప్రకారం . "
