పనితీరును కొలవడానికి ఉపయోగించే మూడు రకాల పద్ధతులు

పనితీరు నిర్వహణ కార్యాలయంలో అంతర్భాగం, ఎందుకంటే ఉద్యోగుల పనితీరును కొలవడానికి మరియు ఉద్యోగులు సంస్థ యొక్క అంచనాలను అందుకుంటున్నారో లేదో నిర్ణయించడానికి పర్యవేక్షకులు మరియు నిర్వాహకులకు ఇది ఒక వేదికను అందిస్తుంది. పనితీరు కొలత యొక్క పద్ధతి పని వాతావరణం, వ్యాపారం యొక్క రకం మరియు కొంతవరకు ఉద్యోగి వృత్తిని బట్టి మారుతుంది.

చిట్కా

గ్రాఫిక్ రేటింగ్ ప్రమాణాలు, లక్ష్యాల ద్వారా నిర్వహణ మరియు బలవంతపు ర్యాంకింగ్ ఉద్యోగుల పనితీరును కొలవడానికి ఉపయోగించే మూడు పద్ధతులు.

ఉద్యోగుల పనితీరు ప్రమాణాలు

ఉద్యోగుల పనితీరు కొలతలు ఉద్యోగి యొక్క పరిహారం, ఉపాధి స్థితి లేదా పురోగతికి అవకాశాలను నిర్ణయించగలవు. ఈ కారణాల వల్ల, పనితీరు నిర్వహణ కార్యక్రమాలు ఉద్యోగుల పనితీరు యొక్క సరసమైన మరియు ఖచ్చితమైన మదింపులను ప్రారంభించే పద్ధతులను కలిగి ఉండాలి. ఉద్యోగుల పనితీరును కొలవడంలో సహాయపడటానికి, యజమానులు మొదట పనితీరు ప్రమాణాలను ఏర్పాటు చేస్తారు. పనితీరు ప్రమాణాలు ఉద్యోగులు సంస్థ యొక్క పనితీరు అంచనాలను అందుకోవటానికి లేదా మించిపోవడానికి ఏమి అవసరమో నిర్వచిస్తాయి.

గ్రాఫిక్ రేటింగ్ ప్రమాణాలు

గ్రాఫిక్ రేటింగ్ ప్రమాణాలు ఉత్పత్తి-ఆధారిత పని వాతావరణాలకు, అలాగే ఆహార మరియు పానీయాల పరిశ్రమలో కనిపించే వేగవంతమైన వేగంతో కదిలే ఇతర కార్యాలయాలకు అనువైనవి. రేటింగ్ స్కేల్‌లో ఉద్యోగ విధులు, పనితీరు ప్రమాణాలు మరియు రేటింగ్ ఉద్యోగుల పనితీరు కోసం సాధారణంగా 1 నుండి 5 వరకు ఉండే స్కేల్ ఉంటుంది. ఉద్యోగుల పనితీరును కొలవడానికి ఈ పద్ధతికి ఇతర పద్ధతుల మాదిరిగానే తయారీ అవసరం; ఏది ఏమయినప్పటికీ, ఇది చాలా త్వరగా పూర్తవుతుంది, ఇది శ్రామికశక్తి నిర్వహణ విధులకు తక్కువ సమయం ఇచ్చే వాతావరణంలో పెద్ద విభాగాలను లేదా పోటీ పనులను నిర్వహించే పర్యవేక్షకులకు ఒక ప్లస్.

లక్ష్యాల ద్వారా నిర్వహణ

పర్యవేక్షక లేదా నిర్వాహక స్థానాల్లో ఉద్యోగుల పనితీరును కొలవడానికి లక్ష్యాల ద్వారా నిర్వహణ లేదా MBO లు ఉపయోగపడతాయి. MBO లు ఉద్యోగుల లక్ష్యాలను గుర్తించడంతో ప్రారంభమవుతాయి మరియు ఆ సమయం నుండి ఉద్యోగి మరియు ఆమె మేనేజర్ ఆ లక్ష్యాలను సాధించడానికి అవసరమైన వనరులను జాబితా చేస్తారు. MBO ల యొక్క తరువాతి విభాగం ప్రతి లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి కాలక్రమాలను కలిగి ఉంటుంది.

మూల్యాంకన వ్యవధిలో, ఉద్యోగి మరియు ఆమె మేనేజర్ క్రమానుగతంగా కలుస్తారు - త్రైమాసికమే ఉత్తమమైనది - ఉద్యోగి యొక్క పురోగతిని చర్చించడానికి మరియు పూర్తి చేయడానికి ఉద్యోగికి అదనపు సమయం లేదా వనరులు అవసరమయ్యే లక్ష్యాలను రీసెట్ చేయడానికి. నియమించబడిన కాలపరిమితిలో ఆమె ఎన్ని లక్ష్యాలను సాధించిందో ఉద్యోగి పనితీరు కొలుస్తారు.

ఉద్యోగుల బలవంతపు ర్యాంకింగ్

GE యొక్క మాజీ CEO, జాక్ వెల్చ్ పాలనలో ఈ పద్ధతి ప్రజాదరణ పొందినప్పటి నుండి బలవంతపు ర్యాంకింగ్ చెడ్డ పేరు సంపాదించింది. వెల్చ్ ఉద్యోగులను మూడు గ్రూపులుగా ర్యాంకింగ్ చేసే పర్యవేక్షకులు మరియు నిర్వాహకులను సమర్థించారు. అగ్రశ్రేణి ప్రదర్శకులు శ్రామికశక్తిలో సుమారు 20 శాతం, సగటు ప్రదర్శకులు 70 శాతం మరియు తక్కువ పనితీరు ఉన్న ఉద్యోగులు శ్రామికశక్తిలో 10 శాతం ఉన్నారు.

బలవంతపు ర్యాంకింగ్ ఉద్యోగుల యొక్క ప్రస్తుత మూల్యాంకన వ్యవధిని ఉద్యోగి యొక్క గత పనితీరుతో పోల్చడానికి బదులుగా, ఉద్యోగుల విజయాలను వారి తోటివారికి వ్యతిరేకంగా కొలుస్తుంది. ఈ కారణంగా, బలవంతపు ర్యాంకింగ్ చాలా పోటీ పని వాతావరణాన్ని సృష్టించడానికి దోహదపడుతుంది.